Μια νέα συζήτηση για το καθεστώς των απολύσεων στον ιδιωτικό τομέα ανοίγει η έκθεση του ΟΟΣΑ για τις «Προοπτικές Απασχόλησης 2026». Στο επίκεντρο βρίσκονται οι χρόνοι προειδοποίησης, οι αποζημιώσεις και συνολικά το κόστος που αναλαμβάνει μια επιχείρηση όταν αποφασίζει να διακόψει μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Η προσέγγιση του Οργανισμού κινείται γύρω από τη γνώριμη έννοια της «ευελιξίας». Η εργατική νομοθεσία, υποστηρίζει, οφείλει να προστατεύει τον εργαζόμενο από αυθαίρετες απολύσεις, χωρίς όμως να είναι τόσο αυστηρή ώστε να εμποδίζει την προσαρμογή των επιχειρήσεων και την κινητικότητα στην αγορά εργασίας.

Πρόκειται για μια φαινομενικά ισορροπημένη διατύπωση, η οποία όμως αποκτά διαφορετικό περιεχόμενο όταν μεταφράζεται σε συγκεκριμένες πολιτικές: λιγότερος χρόνος προειδοποίησης, χαμηλότερες αποζημιώσεις και ευκολότερη λύση των συμβάσεων εργασίας.

Και τότε προκύπτει το πραγματικό ερώτημα: ποιος θα επωμίζεται το κόστος μιας απόλυσης; Η επιχείρηση που καταργεί τη θέση εργασίας ή ο εργαζόμενος που, από τη μια ημέρα στην άλλη, μπορεί να βρεθεί χωρίς εισόδημα;

Τι επισημαίνει πραγματικά ο ΟΟΣΑ

Η έκθεση καταγράφει και συγκρίνει τα συστήματα προστασίας της απασχόλησης στις χώρες-μέλη του Οργανισμού, εξετάζοντας τέσσερις βασικούς άξονες:

• Τις διαδικασίες που προηγούνται μιας απόλυσης.
• Τον χρόνο προειδοποίησης και το ύψος της αποζημίωσης.
• Την προστασία απέναντι στις άδικες ή καταχρηστικές απολύσεις.
• Τον τρόπο εφαρμογής της νομοθεσίας από τα δικαστήρια.

Απαραίτητη διευκρίνιση είναι ότι η έκθεση δεν αποτελεί νομοθετική απόφαση, ούτε περιλαμβάνει ρητή και αυτοτελή εντολή προς την Ελλάδα να μειώσει άμεσα τις αποζημιώσεις. Το ίδιο το σχετικό κεφάλαιο σημειώνει ότι παρουσιάζει τις ρυθμίσεις που ίσχυαν την 1η Ιανουαρίου 2025 και τις μεταρρυθμίσεις της περιόδου 2019–2025, χωρίς να αξιολογεί τις συνέπειες κάθε αλλαγής.

Ωστόσο, η γενικότερη επιχειρηματολογία του ΟΟΣΑ περί λιγότερο περιοριστικών κανόνων μπορεί να λειτουργήσει ως προπομπός ή ως τεχνοκρατικό άλλοθι για νέες κυβερνητικές παρεμβάσεις στα εργασιακά.

Η προϋπηρεσία καθορίζει την προστασία

Στην Ελλάδα, για τους εργαζομένους με σύμβαση αορίστου χρόνου, η περίοδος προειδοποίησης εξαρτάται από τα χρόνια υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.

Για προϋπηρεσία από ένα έως δύο έτη απαιτείται προειδοποίηση ενός μήνα. Από δύο έως πέντε έτη προβλέπονται δύο μήνες, από πέντε έως δέκα έτη τρεις μήνες και για προϋπηρεσία άνω των δέκα ετών τέσσερις μήνες.

Όταν ο εργοδότης προειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο, καταβάλλεται το ήμισυ της προβλεπόμενης αποζημίωσης. Εάν προχωρήσει σε άμεση απόλυση, χωρίς προειδοποίηση, οφείλει να καταβάλει ολόκληρη την αποζημίωση, η οποία διαμορφώνεται ανάλογα με την προϋπηρεσία και μπορεί να φτάσει έως τους δώδεκα μηνιαίους μισθούς.

Η λογική του ισχύοντος συστήματος είναι σαφής: όσο περισσότερα χρόνια έχει προσφέρει ένας εργαζόμενος σε μια επιχείρηση, τόσο μεγαλύτερη προστασία δικαιούται κατά την αποχώρησή του.

Οι μεγάλες διαφορές μεταξύ των χωρών

Τα στοιχεία του ΟΟΣΑ δείχνουν ότι για έναν εργαζόμενο με τέσσερα χρόνια υπηρεσίας ο μέσος χρόνος προειδοποίησης στις εξεταζόμενες χώρες είναι περίπου 1,3 μήνες, ενώ η μέση αποζημίωση αντιστοιχεί σε 1,1 μηνιαίο μισθό.

Για εργαζομένους με είκοσι χρόνια προϋπηρεσίας, τόσο η περίοδος προειδοποίησης όσο και η αποζημίωση αυξάνονται σημαντικά. Η διαφορά αποτυπώνει την ανάγκη μεγαλύτερης προστασίας των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, για τους οποίους η επιστροφή στην αγορά εργασίας είναι συνήθως δυσκολότερη.

Οι περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες διαθέτουν αυστηρότερο πλαίσιο προστασίας σε σχέση με τα κράτη του αγγλοσαξονικού δικαίου. Στις τελευταίες οι εργοδότες μπορούν να προχωρούν ευκολότερα σε απολύσεις, με μικρότερο οικονομικό και διαδικαστικό κόστος.

Η σύγκριση, ωστόσο, δεν μπορεί να περιορίζεται μόνο στο ύψος των αποζημιώσεων. Πρέπει να συνυπολογίζονται το ύψος του επιδόματος ανεργίας, η διάρκεια καταβολής του, οι δημόσιες υπηρεσίες επανένταξης, οι μισθοί και η δυνατότητα άμεσης εύρεσης νέας εργασίας. Διαφορετικά, συγκρίνονται μόνο οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων και όχι οι πραγματικές συνθήκες μέσα στις οποίες καλείται να επιβιώσει ένας απολυμένος εργαζόμενος.

Ισχυρότεροι κανόνες στις ομαδικές απολύσεις

Αυστηρότερο παραμένει το πλαίσιο για τις ομαδικές απολύσεις. Στις 31 από τις 36 χώρες που εξετάζονται απαιτούνται πρόσθετες διαδικασίες, όπως διαβούλευση με εκπροσώπους των εργαζομένων, ενημέρωση των δημόσιων υπηρεσιών ή διοικητική έγκριση.

Οι διαδικασίες αυτές αυξάνουν τον μέσο χρόνο που προηγείται των απολύσεων από περίπου εννέα σε τριάντα ημέρες. Δεν πρόκειται για περιττή γραφειοκρατία. Οι μαζικές απολύσεις μπορούν να πλήξουν ολόκληρες τοπικές οικονομίες, ιδιαίτερα σε περιοχές που εξαρτώνται από μία μεγάλη επιχείρηση ή από έναν συγκεκριμένο παραγωγικό κλάδο.

Η προστασία στην Ελλάδα έχει ήδη υποχωρήσει

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η διαπίστωση του ΟΟΣΑ ότι, μεταξύ 2019 και 2025, ο συνολικός δείκτης προστασίας των εργαζομένων με συμβάσεις αορίστου χρόνου μειώθηκε σημαντικά στην Ελλάδα.

Καθοριστική ήταν η αλλαγή του 2021 για τις άκυρες απολύσεις. Το δικαστήριο μπορεί, αντί της επαναπρόσληψης και της καταβολής μισθών υπερημερίας, να επιδικάσει πρόσθετη χρηματική αποζημίωση. Η μεταρρύθμιση περιόρισε στην πράξη τη δυνατότητα επιστροφής του εργαζομένου στην εργασία του και μείωσε τον σχετικό δείκτη προστασίας.

Από την άλλη πλευρά, η εξίσωση εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων ως προς την προειδοποίηση και την αποζημίωση, από τον Ιανουάριο του 2022, ενίσχυσε τα δικαιώματα μιας σημαντικής κατηγορίας εργαζομένων. Παρά τη θετική αυτή μεταβολή, η συνολική κατεύθυνση των τελευταίων ετών παραμένει προς την αποδυνάμωση της προστασίας.

Όταν η «κινητικότητα» γίνεται ανασφάλεια

Η ευκολότερη απόλυση παρουσιάζεται συχνά ως κίνητρο για περισσότερες προσλήψεις. Δεν υπάρχει, όμως, καμία αυτόματη εγγύηση ότι η μείωση του κόστους απόλυσης θα οδηγήσει σε περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργασίας. Μπορεί εξίσου να οδηγήσει σε μεγαλύτερη ανακύκλωση προσωπικού, χαμηλότερη διαπραγματευτική δύναμη και γενίκευση της ανασφάλειας.

Ο χρόνος προειδοποίησης δεν αποτελεί προνόμιο. Δίνει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αναζητήσει νέα δουλειά προτού χάσει το εισόδημά του. Και η αποζημίωση δεν είναι κάποιο επιπλέον «δώρο». Είναι ένα προσωρινό δίχτυ προστασίας για τον ίδιο και την οικογένειά του, μέχρι να επανενταχθεί στην αγορά εργασίας.

Οποιαδήποτε συζήτηση για αλλαγές στο καθεστώς των απολύσεων δεν μπορεί, επομένως, να γίνεται αποκλειστικά με όρους μείωσης του επιχειρηματικού κόστους. Οφείλει να περιλαμβάνει ισχυρό επίδομα ανεργίας, αποτελεσματικούς ελέγχους, προγράμματα επανεκπαίδευσης και πραγματικές δυνατότητες εύρεσης σταθερής και αξιοπρεπώς αμειβόμενης εργασίας.

Διαφορετικά, η περίφημη «ευελιξία» θα σημαίνει απλώς μεγαλύτερη ελευθερία για την επιχείρηση να απολύει και λιγότερη ασφάλεια για τον εργαζόμενο να σχεδιάζει τη ζωή του.